En fråga som ofta dyker upp på arbetsintervjuer är hur vi hanterar konflikter. Vet inte om någon någonsin svarat ärligt på den frågan, vi svarar ju naturligtvis utifrån det som låter bäst och förväntas av oss. Jag tror inte att det finns någon som direkt gillar konflikter, vissa är bättre på att hantera dessa och andra inte. Vissa är konflikträdda och undviker situationer, miljöer och även personer där konflikter kan uppstå. Andra tar konflikten när den kommer och löser den på det sätt man kan just där och då.

Det finns ingen faktisk ram för hur varje konflikt kan lösas eftersom konflikter kan variera i form och storlek. Men det finns olika konfliktstilar och typer som kan vara bra att känna till. Att veta hur man samspelar med andra är en stor del av den personliga utvecklingen. Att med öppenhet kunna se sina styrkor och brister är en enorm gåva.

Genom att ha god självkännedom vet vi också hur vi agerar, reagerar och interagerar.

 

Konflikttyper

Varför vi hamnar i konflikter och hur konflikter uppstår finns det många teorier om, Barbro Lennéer-Axelson och Ingela Thylefors skriver i boken Konflikter – uppkomst, dynamik, hantering (2013) om tre huvudtyper av konflikter:

  • Intrapersonella individuella konflikter
  • Interpersonella mellanmänskliga konflikter
  • Apersonella systemkonflikter

De intrapersonella konflikterna är de vi har inom oss själva, med andra ord individuella konflikter som uppstår inom personen själv och på så sätt är alltså konflikten inte bunden till några andra personer. Intrapersonella eller individuella konflikter är konflikter som vi alla kan brottas med och många av oss stannar vid just dessa konflikter och väljer att behålla dem för oss själva. En intrapersonell konflikt kan uppstå om en person har för höga krav på sig själv, är otrygg eller inte vet vad den vill. Denna typ av konflikt tar sig inte direkt uttryck genom andra men kan indirekt påverka andra genom exempelvis irritation.

Interpersonella eller mellanmänskliga är konflikter mellan människor och grundar sig i värderingar, åsikter och/eller fakta, och t.o.m. personkemi kan utgöra grund till en konflikt. Det handlar om mellanmänskliga konflikter mellan två eller flera individer. Exempel på olika typer av motsättningar som individer kan vara oense om och som kan leda till konflikt är: Värderings-, status-, fördelnings-, och målkonflikter. Precis som i privatlivet finns det i arbetslivet alla typer av konfliktanledningar, medvetna eller omedvetna, manipulativa och rättfärdiga, mer eller mindre känsloladdade.

Apersonella- eller systemkonflikter uppstår i faktorer som ligger utanför individerna och har med mål, roller, struktur och resursfördelningen på en arbetsplats att göra. På en arbetsplats kan detta ges i uttryck om det finns oklara mål och roller samt otydliga uppdragsbeskrivningar som påverkar strukturen och kan leda till slitningar på arbetsplatsen. På samma sätt kan en orättvis fördelning av bland annat resurser skapa orättvisa och ge uttryck i form av irritation, avund och brist på hjälpsamhet.

 

Konfliktstilar

Barbro Lennéer-Axelson och Ingela Thylefors (2013) talar även om olika konfliktstilar:

  • Dominerande
  • Undertryckande/anpassande
  • Undvikande
  • Kompromissande
  • Integrativa/samarbetande

 

Den dominerande stilen kan uppfattas som egoistisk och att man kör över folk men kan också vara effektiv när det behövs snabba beslut som inte är diskutabla.

Undertryckande/anpassande, innebär att andras behov går före vilket är gynnsamt för relationen men kan på lång sikt innebära att andra tappar respekt för en och minska ens möjlighet att påverka.

Undvikande strategi kan innebära att man inte upplever någon konflikt eller att man accepterar beslutet oavsett vad det blir. Kan vara en bra strategi där det inte är värt att ta en konflikt för att frågan saknar betydelse eller när andra kan lösa konflikten på egen hand. Men det kan också leda till att negativa mönster får fortgå eftersom konflikten undviks.

Kompromissande innebär att gå halva vägen var och innebär att alla parter delvis får det de önskar men också ger avkall på en del. En negativ del i en kompromiss kan vara att konflikten kan ligga kvar i bakgrunden och ej vara färdigbehandlad.

Integrativa/samarbetande strategin innebär att man beaktar de motsatta intressena som ett gemensamt problem. Man vill lösa problemet tillsammans för ett resultat som man kan vara nöjd med. Gemensam problemlösning har många fördelar som ofta är uppskattad av parterna men ställer stora krav på en vilja att samarbeta, att det finns tid och tillit till varandra samt kommunikation och social kompetens.   

Alla familjer har sin egen konfliktfilosofi, och utifrån hur den sett ut har vi lärt oss att hantera konflikter på olika sätt. I en trygg familj där konflikter är någonting som förknippas med att man under ordnade förhållanden diskuterar de olika åsikter man har – för dialog om varför det är på ett visst sätt, alla får komma till tals, alla lyssnar på varandras åsikter och föräldrarna är lyhörda – blir konflikterna inte lika dramatiska, vilket i sin tur skapar en trygghetskänsla. När man växer upp i trygghet, där man vet att man är en viktig del i familjen och att ens känslor och åsikter blir lyssnade på, kommer detta att resultera i att man får en inre trygghet. Den inre tryggheten kommer man att använda sig av senare i livet när man hamnar i konflikter.

Om man däremot är uppvuxen i ett hem där det av olika anledningar saknades en trygg grund, kan det i stället resultera i att man känner osäkerhet och har svårt för att hantera konflikter.

Vad man lärt sig i sin uppväxt om konflikthantering handlar även om hur man kan kontrollera sina egna känslor. Som tidigare nämnts skapas en inre trygghet hos dem som är uppvuxna i en trygg familj. Men självklart räcker det inte bara med att man är trygg i sig själv, man måste även veta hur man själv reagerar i en konflikt.

 

Reflektion

  • Hur fungerar jag i konflikter?

  • Vad är en konflikt för mig?

  • Hur ofta hamnar jag i konflikter?

  • Finns det något samband mellan mitt sätt att hantera konflikter idag och min uppfostran?

 

Oavsett hur just du klarar av och hanterar konflikter, vill jag ändå nämna att alla konflikter inte är till för att lösas. Naturligtvis ska vi alla försöka att samspela med varandra på bästa möjliga sätt. Men, om du precis som jag värdesätter din tid och energi, så är det viktigt att välja dina strider och även känna till vilken konflikt som är värd att lösas. Alla konflikter är inte till för att lösas och det är oerhört viktigt att komma ihåg detta. Här är acceptans en viktig faktor, arbeta med det som går att lösa och acceptera det som inte går att lösa.

För vidare läsning om detta se: Är alla relationer till för att räddas?

 

Kategorier: Samspel

Leila Dadgar

♦️Beteendevetare ♦️Terapeut inriktning: ACT, CFT, EFT, KBT ♦️Utbildare & Kursskapare ♦️Författare ♦️Livscoach ♦️Mindfulnessinstruktör ♦️Personlig tränare